Le terme anglo-saxon management renvoie à une activité de gestion du personnel : le manager est le garant d’une exploitation optimale des ressources humaines d’une équipe ou d’une entreprise. Il existe plusieurs manières d’arriver à cet objectif, qui constituent autant de formes de management qui ne sont pas exclusives les unes des autres.

Le management participatif

Grand classique des ressources humaines, il est né en réaction au taylorisme. Méthode phare de Google, il suppose une excellente capacité de discernement des profils psychologiques de la part du manager, souvent cadre en entreprise, afin de décliner la stratégie collective en buts individuels pertinents pour les cadres. L’usage de boîtes à idées ou la mise en valeur des contributions et initiatives de chacun font partis des outils classiques.

Le management délégatif

Il consiste à privilégier la délégation des tâches d’une façon qui permet de responsabiliser les collaborateurs tout en générant une plus grande implication professionnelle de leur part.

Le manager apprend à s’effacer : il fait confiance, réduit les contrôles et énonce des lignes directrices plutôt que des consignes strictes. Il laisse les collaborateurs libres d’élaborer leurs propres méthodes de travail, du moment que l’objectif poursuivi par l’entreprise est atteint.

C’est une forme de management particulièrement adaptée aux PME et aux petites unités de travail car elle permet de susciter une plus grande initiative et une meilleure créativité de la part des cadres.

Le management par objectif

Il évalue, grâce à des indicateurs de performance, les résultats obtenus par chaque salarié à quelques moments clefs des projets, en fonction des objectifs à atteindre qui lui ont été assignés. L’autonomie accordée au personnel est donc toute relative. C’est un mode de management particulièrement apprécié des entreprises commerciales.

Le slow management

Encore peu connu en Europe, le management by walking around ou slow management consiste typiquement à libérer du temps dans son agenda entre deux réunions pour profiter d’une pause-café – voire d’une pause cigarette – avec ses collaborateurs ou à devenir un habitué de la cantine de l’entreprise.

De telles méthodes peuvent prêter à sourire, elles ont pourtant fait leurs preuves : ces « moments improductifs » sont en réalité l’occasion pour le manager de s’enquérir dans un cadre rassurant des impératifs des collaborateurs, des difficultés pratiques rencontrées, des affinités et inimitiés personnelles, etc.

De précieuses informations pour désamorcer efficacement les tensions, voire de les prévenir, en adoptant des décisions et un discours adaptés à chacun.